Avec la crise du Covid-19 et les difficultés économiques annoncées, doit-on s’attendre à un changement de modèle de gestion des équipes, une sorte de new deal dans le management ? La période de confinement a-t-elle fait apparaître de nouveaux comportements au travail ?
Bien Vu a interrogé Benoît Montet, directeur développement Ressources humaines, Top Employers Institute.
La crise du Covid-19 et le confinement brutal avec arrêt d’une grande partie de l’activité économique ont-ils révolutionné le management ?
Pas à proprement parler. L’agilité et la capacité d’adaptation des managers d’équipe étaient déjà fondamentales avant la crise. En revanche, la grande nouveauté vient de la rapidité des changements qu’ils ont dû affronter et gérer. Pour faire face à cette accélération, on redécouvre une donnée essentielle dans les relations au sein des équipes comme avec les clients : la confiance.
« La crise est l’occasion de repenser les modes de travail, l’aménagement des horaires, l’organisation des équipes, et de trouver de nouveaux segments de croissance »
C’est à cette condition que peut s’opérer un retour « à la normale » dans l’activité. Mais c’est également l’occasion de faire émerger de nouvelles formes de gestion des équipes, de réinventer le management : il faut repenser les modes de travail, sa répartition en fonction des compétences, l’aménagement des horaires, le maintien de relations à distance avec l’ensemble des équipes, si une crise identique se reproduit. Avec la crise, encore plus qu’auparavant, il s’avère impossible de faire l’impasse sur une réflexion commune entre tous les collaborateurs afin de trouver des solutions en matière d’organisation bien sûr, mais aussi de nouveaux segments de croissance. Pour se projeter dans l’avenir, le manager a tout intérêt à s’appuyer sur tous les salariés, quel que soit leur poste.
Une récente étude réalisée par Kantar révèle que la moitié des salariés français manifestent de l’inquiétude. Comment la gérer au sein des équipes ?
La période de confinement a provoqué chez certains collaborateurs une baisse de motivation, on le constate dans tous les secteurs. Pour ceux qui ont arrêté de travailler, paradoxalement, l’inactivité a engendré de la fatigue. Parfois même un malaise psychologique lié au dispositif d’activité partielle qui a permis de maintenir les salaires. Il faut absolument prendre en compte cette anxiété, liée à un quotidien bousculé, déstabilisant et désorganisant, au moment du retour du collaborateur. Et anticiper pour ceux qui ne sont pas encore en activité un retour progressif. Leur laisser un peu de temps et respecter ce déphasage.
« Paradoxalement, l’inactivité forcée pendant le confinement a engendré de la fatigue et même parfois un malaise psychologique que le manager doit prendre en compte »
La transparence, sur les conditions de l’activité partielle et le possible trou d’air à venir dans le commerce par exemple, étant donné la crise économique annoncée, est indispensable.
Echanges et anticipation sont donc les maîtres mots du management post-confinement…
D’autant plus que la crise amplifie toujours les tensions existantes. La distance a remis les valeurs humaines au centre des relations entre les collaborateurs et le manager. Mais, dans certains cas, elle a contribué à accentuer les dysfonctionnements au sein des équipes. C’est au manager de recréer la confiance en étant attentif à ces risques. C’est une lourde tâche, mais elle est indispensable.
Benoît Montet