Comment motiver ses équipes dans le climat d’incertitudes actuel ?

Confinement, chômage partiel, déconfinement, retour en force du Covid-19, reconfinement, fermeture de certains magasins de centre commercial… Si vos points de vente ont tenu le choc en 2020, et continuent de le faire en 2021, ces rebondissements successifs ont marqué les esprits. Les vôtres, bien sûr, mais aussi ceux de vos salariés, qui ont dû, pour certains, s’éloigner du travail durant une période de chômage partiel, avant de replonger dans une activité intense avec des nouveaux process de travail… Parfois avec difficulté. « On s’habitue à ne plus faire les trajets entre le domicile et le magasin, on a plus de temps pour la vie personnelle… Le retour en présentiel, sur les routes ou dans le métro, peut être mal vécu », explique Carine Curtet, consultante RH auprès de plusieurs TPE/PME.

Certains d’entre vous ont pu constater des phénomènes de lassitude au sein de leurs équipes ces derniers mois. Des pertes de motivation d’autant plus tangibles que l’environnement de travail s’est modifié depuis mai 2020, avec de nouvelles méthodes (prise de rendez-vous, protocole sanitaire, répartition des horaires, etc.). Et que la situation sanitaire perdure avec son lot de mesures restrictives, souvent décidées dans l’urgence (fermetures des magasins de centres commerciaux, éventualité d’un 3^e confinement).

« Le point primordial pour un point de vente est, en 2021 plus que jamais, de trouver la bonne alchimie au sein des équipes », nous a confié un directeur de développement d’une grande enseigne. « La situation actuelle, complexe en termes de management des collaborateurs, vient s’ajouter, en effet, aux difficultés de recrutement et de fidélisation des salariés que connaît notre secteur depuis plusieurs années. » Une tension sur le marché de l’emploi en optique qu’explique en partie le fossé entre les nouvelles aspirations des équipes (bienveillance, équilibre vie privée-vie professionnelle, formation continue, intérêt marqué pour l’examen de vue et le relationnel client…) et les postes proposés.

« Dans tous les secteurs, la crise sanitaire agit comme un révélateur des forces et des faiblesses du management, voire de tensions qui restaient sous-jacentes. Or, dans les circonstances actuelles, les salariés s’interrogent sur le sens de leur travail, sur l’intérêt de leurs missions, sur la suite qu’ils veulent donner à leur carrière », affirme Patrick Conjard, chargé de mission au sein de l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail).

« Soyez transparents et ne laissez pas vos équipes spéculer, faute d’informations. Le culte du secret nuit à la cohésion, à la fidélisation des salariés et même à l’activité », analyse Carine Curtet, selon laquelle des sujets comme la santé financière de l’entreprise, les horaires de travail, les heures supplémentaires ou encore les repos compensatoires prennent une ampleur renforcée dans notre contexte anxiogène. « Ai-je le droit de travailler durant mon chômage partiel pour compenser ma perte de revenus ? Dois-je être rentré chez moi à 18h, me faut-il une attestation d’employeur ? Vais-je devoir travailler davantage cette année pour “rattraper” l’année 2020 ? En anticipant les questions de ses collaborateurs, le manager obtient l’adhésion de ses équipes », poursuit la consultante RH.

« Cette évolution culturelle impose un repositionnement managérial. Or, dans une TPE, l’employeur peut voir, dans la prise en compte des desideratas du salarié, un affaiblissement de son autorité », continue Patrick Conjard. Certains repères peuvent structurer cette relation complexe entre un dirigeant et ses employés. Pour que chacun reste à sa juste place. « En prenant la posture de celui qui informe, qui rassure, qui entraîne, le manager prend de la hauteur par rapport à ses troupes. En donnant de la marge d’initiative, ou en faisant preuve de compréhension, par exemple en accordant un demi-jour de congé imprévu, le dirigeant sera d’autant plus apprécié… A condition que cette souplesse aille dans les 2 sens ! La confiance doit être réciproque », estime Carine Curtet.

Une estime mutuelle d’autant plus importante qu’elle facilite des échanges francs et directs. Car en prenant le pouls de ses équipes, le manager prend également soin de son entreprise. « Ces points informels permettent d’identifier les sujets de crispation et d’être perçu comme un encadrant mais aussi comme un ‘facilitateur’. Et cela n’empêche pas de procéder, de façon plus espacée, à des entretiens formels concernant les objectifs individuels, la formation professionnelle, la rémunération ou les perspectives d’évolution », conclut Patrick Conjard. Autrement dit, dirigeants comme salariés ont des intérêts convergents. A fortiori dans une période si incertaine.

Carine Curtet,
consultante RH auprès de plusieurs TPE/PME

Patrick Conjard,
chargé de mission au sein de l’Anact (Agence nationale
pour l’amélioration
des conditions de travail)